Zrušení pracovního poměru zaměstnancem ve zkušební době a výpověď ve zkušební době

Dobrý den,

předně bych rád upozornil, že zrušení pracovního poměru ve zkušební době a výpověď (byť také ve zkušební době) jsou dva zcela odlišné způsoby skončení pracovního poměru.

Pracovní poměr může být dle § 48 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „zákoník práce“)  ukončen:

a) dohodou,

b) výpovědí,

c) okamžitým zrušením,

d) zrušením ve zkušební době.

Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou skončí také uplynutím sjednané doby.

Ad b) Skončení pracovního poměru výpovědí

Chce-li zaměstnanec ukončit pracovní poměr výpovědí, nemusí na rozdíl od zaměstnavatele uvádět důvod skončení pracovního poměru. Pracovní poměr potom skončí uplynutím výpovědní doby, která musí činit nejméně 2 měsíce (pokud není mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v pracovní smlouvě sjednána lhůta delší). Výpovědní doba začíná plynout prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce (s výjimkami vyplývajícími zákona – § 51a, § 53 odst. 2, § 54 písm. c) a § 63 zákoníku práce).   Není vyloučeno, aby i v případě, že zaměstnanci dosud neskončila zkušební doba, byl ukončen pracovní poměr výpovědí (nazývané např. i jako „výpověď ve zkušební době“) se všemi důsledky včetně běhu výpovědní doby.

Ad d) Skončení pracovního poměru zrušením pracovního poměru ve zkušební době

Dle § 66 zákoníku práce:

 (1) Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.

(2) Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější.

Dle § 35 zákoníku práce zkušební doba nesmí být sjednána delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru (6 měsíců po sobě jdoucích u vedoucích zaměstnanců).

Sjednaná zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována. O dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené se však zkušební doba prodlužuje.

Dle § 333 zákoníku práce doba počíná prvním dnem a končí uplynutím posledního dne stanovené nebo sjednané doby, to platí také v případě, kdy je uplynutím doby podmíněn vznik nebo zánik práva.

K Vašemu dotazu Vám tedy sděluji, že v případě, že chcete ukončit pracovní poměr nejpozději do konce měsíce června tak ho můžete ukončit zrušením pracovního poměru ve zkušební době. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnavateli, pokud v něm neuvedete den pozdější.

Pozor, pokud chcete ukončit pracovní poměr ještě v aktuální měsíci tak v  žádném případě neukončujte pracovní poměr výpovědí či nenazývejte Vaše rozvázání pracovní poměru „výpověď ve zkušební době“ neboť v případě výpovědi skončí pracovní poměr až uplynutím 2 měsíční výpovědní doby (pokud nemáte sjednánu dobu delší), která začíná běžet následující měsíc od doručení výpovědi zaměstnavateli.

Pokud máte ve smlouvě jako den nástupu do práce sjednán den 25. března 2019, začíná se od tohoto dne dle § 333 zákoníku práce počítat Vaše 3 měsíční zkušební doba, která by skončila dne 24. června 2019. Tato doba se však případně prodlužuje o dobu celodenních překážek v práci, pro kterou jste nekonal práci v průběhu zkušební doby a o dobu poskytnuté celodenní dovolené.

Můžete tedy zaměstnavateli doručit osobně oproti podpisu o převzetí nebo doporučeně do sídla včas (aby bylo doručeno před skončením zkušební doby) Vaše podání Zrušení pracovní poměru ze strany zaměstnance ve zkušební době, ve kterém uvedete termín zrušení pracovního poměru, aby byl pracovní poměr ukončen ve zkušební době nebo pokud termín neuvedete tak se bude mít za to, že je zrušen doručením.

Ohledně porovnání výhodnosti „zrušení pracovní poměru ve zkušební době“ s „dohodou o rozvázání pracovní poměru“ sděluji, že zrušení pracovní poměru je jednostranný právní úkon, ke kterému nepotřebujete souhlas zaměstnavatele a stačí ho zaměstnavateli ve zkušební době doručit (na rozdíl od zaměstnavatele ho můžete doručit i poštou). Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranný právní úkon a zaměstnavatel s tímto ukončením musí souhlasit (musí být ochoten Vám ho podepsat). Na druhé straně v dohodě o rozvázání pracovního poměru si můžete dohodnout jakýkoliv termín ukončení pracovního poměru a nejste tak limitováni trváním zkušební doby.

Způsob ukončení pracovního poměru má vliv na výši podpory v nezaměstnanosti. Dle § 50 zákona č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti, procentní sazba podpory v nezaměstnanosti činí první 2 měsíce podpůrčí doby 65 %, další 2 měsíce podpůrčí doby 50 % a po zbývající podpůrčí dobu 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu.

V případě, že uchazeč o zaměstnání před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání bez vážného důvodu ukončil poslední zaměstnání sám nebo dohodou se zaměstnavatelem, činí procentní sazba podpory v nezaměstnanosti 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu. Ukončil-li uchazeč o zaměstnání sám nebo dohodou ve stejný den více zaměstnání, z nichž alespoň jedno bylo ukončeno z vážných důvodů, náleží mu podpora v nezaměstnanosti ve výši procentní sazby podpory v nezaměstnanosti podle věty první.  

Tedy pokud ukončíte poslední zaměstnání sám (například i zrušením pracovního poměru nebo výpovědí) nebo dohodou o rozvázání pracovního poměru bez vážného důvodu, bude Vám krácena podpora v nezaměstnanosti na 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu.  

Váženými důvody pro, které se nekrátí podpora v nezaměstnanosti a které musí zaměstnanec prokázat jsou dle § 5 písm. c) zákona č. 435/2004 o zaměstnanosti tyto důvody:

1. nezbytné osobní péči o dítě ve věku do 4 let,
2. nezbytné osobní péči o fyzickou osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost), pokud s uchazečem o zaměstnání trvale žije a společně uhrazují náklady na své potřeby; tyto podmínky se nevyžadují, jde-li o osobu, která se pro účely důchodového pojištění považuje za osobu blízkou,
3. docházce dítěte do předškolního zařízení a povinné školní docházce dítěte,
4. místě výkonu nebo povaze zaměstnání druhého manžela nebo registrovaného partnera,
5. okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnancem podle § 56 zákoníku práce,
6. zdravotních důvodech, které podle lékařského posudku brání vykonávat zaměstnání nebo plnit povinnost součinnosti s Úřadem práce – krajskou pobočkou Úřadu práce a pobočkou Úřadu práce pro hlavní město Prahu (dále jen „krajská pobočka Úřadu práce“) při zprostředkování zaměstnání, nebo
7. jiných vážných osobních důvodech, například etických, mravních či náboženských, nebo důvodech hodných zvláštního zřetele,

Jiné vážné osobní důvody pro ukončení pracovního poměru jsou vykládány poměrně restriktivně a je třeba je posoudit případ od případu či případně vznést dotaz na příslušný úřad práce.  

V případě, že byste měl pracovní poměr sjednán na dobu určitou (pracovní poměr z doby neurčité je možné změnit na dobu určitou či změnit délku doby určité) a pracovní poměr by skončil uplynutím sjednané doby, náležela by Vám podpora v nezaměstnanosti v nekrácené výši.

Děkuji za položený dotaz a přeji pěkný den

Autor: Mgr. Martin Čermák, advokát